Verfall von Urlaubsansprüchen
Gemäß dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) verfällt der im Urlaubsjahr
nicht genommene Erholungsurlaub des Arbeitnehmers grundsätzlich am Ende
des Urlaubsjahres, wenn keine Übertragungsgründe vorliegen. Der Arbeitgeber
ist nach nationalem Recht nicht verpflichtet, den Urlaub ohne einen Antrag oder
Wunsch des Arbeitnehmers im Urlaubsjahr zu gewähren und somit dem Arbeitnehmer
den Urlaub aufzuzwingen.
Die Frage, ob Unionsrecht dem entgegensteht, ist vom Europäischen Gerichtshof
(EuGH) noch nicht so eindeutig beantwortet worden. Aus seinem Urteil v. 30.6.2016
wird teilweise abgeleitet, der Arbeitgeber sei gemäß einer europäischen
Richtlinie verpflichtet, den Erholungsurlaub von sich aus einseitig zeitlich
festzulegen. Ein Teil der nationalen Rechtsprechung versteht die Ausführungen
des EuGH aus einem anderen Urteil so, dass der Mindestjahresurlaub auch dann
nicht mit Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums verfallen
darf, wenn der Arbeitnehmer in der Lage war, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen.
Mit Beschluss vom 13.12.2016 legt das Bundesarbeitsgericht (BAG) nunmehr dem
EuGH mehrere Fragen betreffend den Verfall von Urlaubsansprüchen zur Entscheidung
vor.
Zum einen stellt das BAG die Frage, ob die Richtlinien des Europäischen
Parlaments oder Grundrechte der Europäischen Union einer nationalen Regelung
im BUrlG entgegenstehen, die als Modalität für die Wahrnehmung des
Anspruchs auf Erholungsurlaub vorsieht, dass der Arbeitnehmer unter Angabe seiner
Wünsche bezüglich der zeitlichen Festlegung des Urlaubs diesen beantragen
muss, damit der Urlaubsanspruch am Ende des Bezugszeitraums nicht ersatzlos
untergeht, und die den Arbeitgeber damit nicht verpflichtet, von sich aus einseitig
und für den Arbeitnehmer verbindlich die zeitliche Lage des Urlaubs innerhalb
des Bezugszeitraums festzulegen. Falls die Frage bejaht wird: Gilt dies auch
dann, wenn das Arbeitsverhältnis zwischen Privatpersonen bestand?
Anmerkung: Wann der EuGH diese Fragen beantwortet, steht zzt. noch nicht fest.